中国铁塔建强最小经营单元 向下穿透全面激发内生活力动力

　　中国铁塔股份有限公司(以下简称中国铁塔)扎实推进国企改革深化提升行动，将“千万工程”的发展理念、工作方法和推进机制运用到改革实践中，打好分类施策、授权赋能、考评激励改革“组合拳”，在最小经营单元完善市场化、精益化经营管理机制，将资产运营、市场拓展、客户服务等责任向下穿透落实，全面激发内生活力动力。

　　因地制宜，夯实分类改革基础

　　一是精准化分类。区域是中国铁塔的最小经营单元，也是距离客户和资产最近、最能打粮的一线单位。统筹考虑区域地域面积、地形地貌、资产价值等差异因素，结合内部经营类指标(营业收入、EBITDA、站址数、新兴业务占收比)与外部经济类指标(属地GDP、行业指标)构建量化分析模型，将全国2216个区域分成4级3类，为分类管理构建标准体系。二是差异化管理。在资源配置方面，将资源向管理资产难度大、区域广、租户多的区域倾斜，同时对其他区域在成本费用、自有人员数量、岗位职级等方面合理配置。在评优创先方面，在横向同级区域的专业赛道内选树标杆区域，带动区域发展整体提升，将区域打造成为学习“千万工程”的样本。三是市场化定位。在以往资产运营的单一职责上，补充完善营销推介、商机挖掘、项目落地、客户服务等市场经营发展类的职能，目前全国已有超过95%的区域承接了发展类指标，部分试点区域业绩增长显著，赣州市分公司所辖18个区域的智联和能源业务近2年从零收入增长到5000余万元。

　　精准考核，实施新型经营责任制

　　一是聚焦核心关键指标。在条件成熟的区域参照实施任期制契约化管理，截至2024年6月末，超过三分之一的省公司与区域经理签订了《年度经营业绩责任书》和《岗位聘任协议》。在考核指标上，以战略目标为引领，构建考核指标参考库，省级公司从参考库里选取不超过7项考核指标，其中2项主要指标权重合计不低于40%，在避免对区域考核过细过多的同时，更加突出“关键因子”。二是优化薪酬分配体系。按照“打破职级界限，实行同岗同绩效”的原则，规定区域经理薪酬水平不低于市级分公司同职级人员薪酬水平，已签订责任书的区域经理要拉开明显差距。鼓励对符合条件的区域经理制定灵活薪酬激励政策，27个省级公司的区域经理薪酬高于市级分公司同职级人员，其中9省区域经理薪酬高于同职级岗位10%以上。三是打通职业发展通道。鼓励优秀、年轻骨干到区域蹲苗成长，分类明确区域经理职级带宽，对考核评价结果优秀的最高可上浮至12职级(等同于省公司中层职务)。以竞争性选拔为基础，建立区域经理晋升快车道，27个地市的区域经理实现了职级的快速跃迁，重庆市分公司87%的新任区域经理为竞争性选拔。

　　减负赋能，快速响应市场变化

　　一是集约化支撑服务。梳理明晰“省-市-区域”职责界面，将监控调度、质量分析、技术支撑、工程评审、费用保障等管理职能集成到省市公司，让区域一心一意谋发展。天津市分公司打造工程建设、网络运营、支撑/物业集约化共享服务体系，开发智慧社区、无人值守机房等6大场景标准化产品及解决方案，为区域市场开拓提供有力支撑。二是数字化建设提升效率。通过多系统融合打通等方式，简化系统操作流程，将区域审批权限提级管理，切实解决审批流程长、多头审批、跨系统跳转等降低效率的问题。通过规范化梳理多口径业务数据，为区域经理打造数据看板、操作台等数字化工具产品，通过指标、数据、模型等形式，多维度分析项目建设、订单管理、站址管理、故障维护等区域管理指标，为一线经营决策提供依据。三是灵活授权放权。对区域的成本费用管控适当放权，优化预算管理，梳理区域成本费用下沉清单，明确下沉类型和配置原则。对于超出额度标准或不能下放的相关事项，简化审批环节，缩短审批时长。四是加强授权监管。坚持执行权与审核权相分离，梳理形成区域“小微权力”事项清单，对区域的费用管理、业务管理、人员管理等重要事项进行定期公示，加强民主监督。聚焦风险较大、涉及业务源头真实性、数据准确性的风险问题，形成业务场景流程风险管控清单，开发自动稽核模型，将风险管控内嵌入业务流程，做到“事前有规范、事中有审核、事后有监控”，不断提高区域内控水平。